آسیای جنوب شرقی (آسه آن) رشد اقتصادی سریعی را تجربه کرد. با پیش بینی نرخ رشد تولید ناخالص داخلی شش تا ده درصد در سال در مقایسه با میانگین جهانی سه تا چهار درصد در پنج سال آینده، این منطقه در مسیر تبدیل شدن به چهارمین اقتصاد بزرگ جهان تا سال 2030 قرار دارد.

با جمعیت 600 میلیونی باسواد و حتی جمعیت شاغل جوان تر (که 40 درصد آن ها زیر 30 سال هستند)، رونق اقتصاد دیجیتال که توسط کسب و کارهای دیجیتالی نوظهور و دیجیتالی شدن صنایع سنتی تقویت شده است، افزایش قابل توجهی در تقاضا را نشان می دهد. برای استعدادهای دیجیتال واجد شرایط و ماهر.

حتی با وجود چالش‌های موجود در بازار، نرخ رشد پیش‌بینی‌شده بازار ICT 1.4x تا 1.8x باعث افزایش تقاضا برای استعدادهای دیجیتالی می‌شود که برای شکوفایی منطقه باید برآورده شود.

در حالی که این یک فرصت عالی است، اما می تواند برای بسیاری از شرکت های منطقه نیز چالشی باشد. بر اساس نظرسنجی از 600 کارمند استارت‌آپ و 40 رهبر استارت‌آپ از 6 کشور آسه‌آن، از هر 10 استارت‌آپ، 9 استارت‌آپ برای جذب استعدادهای فناوری با مشکل مواجه هستند و 91 درصد از کارمندان آماده ترک موقعیت‌های فعلی خود هستند که توسعه پایدار را به چالشی تبدیل می‌کند. استراتژی برای جذب و گسترش تیم های آنها همیشه وجود دارد.

GRIT Search، یک پلت فرم فناوری استخدام، بر اساس این نظرسنجی با همکاری شرکت سرمایه گذاری خطرپذیر آسیای جنوب شرقی Alpha JWC Ventures و شرکت مشاوره جهانی Kearney، راهنما ایجاد کرد تا به شرکت ها کمک کند تا برای بهترین ها و باهوش ترین ها رقابت کنند.

کارمندان به فرهنگ شرکتی قوی نیاز دارند و می خواهند

علاوه بر غرامت پولی (78 درصد) و مزایای کارکنان (68 درصد)، کارمندان فرهنگ شرکت را به عنوان سومین جنبه مهم شغل خود (57 درصد) رتبه بندی می کنند. دریافت درست فرهنگ همچنین به شرکت‌ها کمک می‌کند تا دومین عامل خروج استعداد – عدم تطابق با دیدگاه و فرهنگ شرکت (25 درصد) را برطرف کنند، که همچنین بیشترین دلیل ذکر شده برای ترک استعدادهای شرکت‌ها در سنگاپور و اندونزی است.

اگرچه فرهنگ بسیار ناملموس است، اما اثرات ملموس بسیاری دارد، مانند بهبود عملکرد مالی و رضایت مشتری به دلیل افزایش بهره وری و حاشیه شرکت، و وفاداری بیشتر مشتری به دلیل کارکنان با انگیزه و مشارکت بیشتر. در نتیجه افزایش مشارکت کارکنان، میزان رضایت شغلی و جابجایی کاهش یافته است.

همچنین بخوانید: “استعداد وب 3 سخت پیدا می شود و گران است”

ارتباطات آزاد، مانند تشویق گفتگوهای یک به یک بین کارمندان و مربیان رسمی/مدیران ارشد، رهبرانی که اعضای تیم خود را برای ارائه ایده‌ها و بیان نظرات خود توانمند می‌سازند، و بحث در سطح شرکت پیرامون گفتگوهای بزرگ، همگی به ایجاد یک فرهنگ کمک می‌کنند. جایی که کارکنان احساس خوش آمد، پذیرفته و احترام می کنند.

رهبری، به ویژه، مسئولیت اصلی شکل دادن به فرهنگ شرکت و ایجاد لحن مثبت برای سازمان است. مدیریت میانی برای ایجاد یک فرهنگ تیمی، اجرای ارزش‌های شرکت، و انتقال بازخورد کارکنان به مدیریت ارشد، که می‌توانند بازخورد جمع‌آوری‌شده را به پیشنهادهای عملی برای بهبود تبدیل کنند، حیاتی است.

داشتن بازخورد باز مکرر با کارمندان و بین تیم‌ها، همه را در یک صفحه نگه می‌دارد و برای بهبود شرکت و در عین حال اطمینان از برآورده شدن نیازهای کارکنان، تلاش می‌کند.

جای تعجب نیست، کارمندان حقوق منصفانه می خواهند

جای تعجب نیست که 78 درصد از کارمندان، پاداش را مهم ترین جنبه شغلی خود می دانند و این دلیل اصلی 32 درصد از کارمندان است که به دنبال فرصت های جدید هستند. از کارفرمایان انتظار می رود که بسته های مزایای مطلوب و جذابی را برای جذب و حفظ استعدادهای برتر ارائه دهند.

اصول پاداش رقابتی و مبتنی بر شایستگی که وفاداری طولانی مدت را تشویق می کند ایده آل هستند. شرکت‌ها می‌توانند با داشتن معیارهای حقوقی منظم و مشوق‌های دستمزد متغیر به عنوان پاداشی برای عملکرد خوب، به‌ویژه برای استارت‌آپ‌هایی که در مراحل اولیه هستند، از ساختارهای جبرانی متفاوتی بهره‌مند شوند، مانند حقوق صاحبان سهام یا مزایای کارکنان.

درآمد کارکنان به عنوان دومین جنبه مهم کار توسط 68 درصد از پاسخ دهندگان رتبه بندی شد. این مزایا از مزایای مرتبط با منابع انسانی مانند پوشش پزشکی و همچنین جوایز تولد و سالگرد شخصی که منحصر به فرد بودن هر کارمند را تشخیص می دهد تا مزایای توسعه کارکنان مانند ارتقاء مهارت و فرصت های توسعه مداوم و انعطاف پذیری شغلی را شامل می شود.

علاوه بر این، با کمبود فرصت‌های رشد که به عنوان سومین محرک اصلی ترک استعدادها ذکر می‌شود، فراهم کردن فرصت‌های کافی برای رشد و ارتقای مهارت‌های استعدادها بسیار حیاتی‌تر شده است. شرکت‌ها می‌توانند با فراهم کردن فرصت‌هایی برای شکوفایی استعدادهای خود و توسعه مداوم قابلیت‌های خود، رقابتی باقی بمانند، چه با سرمایه‌گذاری در برنامه‌های آموزشی و توسعه سفارشی یا صرفاً دادن مرخصی به آنها برای دنبال کردن چنین دوره‌هایی.

با این حال، سازمان‌ها به جای ارائه چنین مزایایی، باید بتوانند جزئیات و ارزش بسته‌های غرامت خود را به اشتراک بگذارند، زیرا ممکن است بسیاری از کارکنان از ارزش آن آگاه نباشند.

از نامه‌های پیشنهادی و اسناد طرح تشویقی بلندمدت گرفته تا دستورالعمل‌های ورود کارکنان، ارتباطات مؤثر بسته جبران خسارت، دید واضح‌تر، درک و شفافیت ارزش بسته را فراهم می‌کند و در عین حال انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهد.

استراتژی استخدام شما باید منعکس کننده مرحله کسب و کار شما باشد

کارفرمایان بدون شک باید استراتژی های استخدام خود را بسته به مرحله فعلی شرکت تغییر دهند. به عنوان مثال، در مراحل اولیه اعتبارسنجی محصول، اولویت های استخدام یک شرکت اغلب ایجاد تیم های محصول و فناوری، بازاریابی و کسب و کار برای جلب توجه مخاطبان هدف است.

همچنین بخوانید: مدیریت استعدادها در شرایط رکود اقتصادی

هنگامی که آنها یک پایگاه کاربری اختصاصی و جریان های درآمدی ثابت داشته باشند، تمرکز بر سهم بازار، تنوع بخشیدن به درآمد و سودآوری آنها تغییر می کند، و در نتیجه آنها به دنبال کارکنان قوی تر در سطح C هستند و در عین حال داده های تجزیه و تحلیل خود را گسترش می دهند تا فرصت های تجاری و بازار را گسترش دهند .

علاوه بر این، چالش‌های کلیدی که شرکت‌ها با آن‌ها مواجه می‌شوند بر اساس مرحله متفاوت است، به طوری که شرکت‌های مرحله اولیه بیشتر با مشکل جبران خسارت مواجه هستند و شرکت‌ها و شرکت‌های مرحله بعدی بیشتر با مشکل درک نام تجاری شرکت‌ها مواجه هستند.

به طور خاص، وقتی صحبت از حفظ استعدادها می شود، مهمترین دلایلی که کارمندان فرصت های جدید را در نظر می گیرند، پاداش ها و پاداش های رقابتی (32 درصد)، عدم همسویی با شرکت و چشم انداز (25 درصد) و عدم وجود فرصت های رشد (23 درصد) با شرکت ها است در هر کشور دلیل متفاوتی انتخاب می شود.

کارکنان به دلیل عدم همسویی با شرکت و چشم‌انداز، سازمان‌های مرحله اولیه را بیشتر به خاطر فرصت‌های جدید ترک می‌کنند، در حالی که استارت‌آپ‌های در مراحل آخر به دلیل پاداش‌ها و پاداش‌های رقابتی، استعداد بیشتری را از دست می‌دهند. در نتیجه، اولین گام برای توسعه یک استراتژی استخدام موفق، درک وضعیت فعلی و تطبیق استراتژی های خود با نیازهای استخدامی شما است.

چگونه از رقبا جلوتر بمانیم

در نهایت، هنر توسعه استراتژی های استخدام خود می تواند گیج کننده و ترسناک باشد، زیرا قطعات متحرک زیادی برای پیگیری وجود دارد. برای موفقیت و رشد مؤثر و مقیاس‌بندی تیم‌های خود در عصر جدید نیروی کار، شرکت‌ها باید استراتژی‌های استخدام خود را متناسب با کارمندان خود تنظیم کنند.

سازمان‌ها در نقطه اوج هستند که هنوز می‌توانند تغییرات مؤثری برای جذب، حفظ و درگیر کردن استعدادهای فنی ایجاد کنند، از پاداش و مزایای کارکنان گرفته تا انطباق فرهنگ شرکت خود برای ایجاد یک برند منسجم کارکنان.

–

یادداشت سردبیر: e27 هدف این است که با انتشار نظرات جامعه، رهبری فکری را تقویت کند. نظر خود را با ارسال مقاله، ویدئو، پادکست یا اینفوگرافیک به اشتراک بگذارید

به ما بپیوندید e27 گروه تلگرام، انجمن FB یا لایک e27 صفحه فیس بوک

اعتبار تصویر: Canva Pro

این مقاله برای اولین بار در 5 ژانویه 2023 منتشر شد

The post چگونه استعدادها را در آسیای جنوب شرقی در زمان‌های بی‌سابقه تقویت کنیم اولین بار در e27 پدیدار شد.