طبق گزارش PwC برای سال 2023 مطالعه44 درصد از کارمندان در منطقه آسیا و اقیانوسیه معتقدند که مهارت های مورد نیاز برای شغل آنها در پنج سال آینده به طور قابل توجهی تغییر خواهد کرد. با این حال، تنها 48 درصد تصور روشنی از چگونگی توسعه این تغییرات دارند.

در 12 ماه آینده، تقریباً 40 درصد به احتمال زیاد یا بسیار زیاد درخواست افزایش حقوق یا ترفیع می کنند، در حالی که حدود 30 درصد احتمالاً کارفرما را تغییر می دهند. این ارقام نشان دهنده افزایش 7 تا 10 درصدی نسبت به نظرسنجی سال قبل است که نشان دهنده افزایش تمایل کارمندان برای ایجاد تغییرات شغلی است.

با نگاه کردن به آسیای جنوب شرقی به عنوان مجموعه ای از بازارهای در حال ظهور، این مسائل برای کارفرمایان با کمبود طولانی مدت استعدادهای برتر ترکیب می شود. شرکت ها به طور معمول مجبور به مقابله با شرایط چالش برانگیز بازار استعداد می شوند.

در یک قسمت اخیر از اندونزی دیجیتال تخریب شد از جانب AC VenturesAVP این شرکت برای سازمان و افراد، به زهرا، با هم‌تمرین‌کنندگان در بخش استخدام و منابع انسانی در آسیای جنوب شرقی گفت‌وگو کرد.

سندی سادکمدیر ارشد در شرکت جهانی سرمایه گذاری خطرپذیر B Capital و سرجیو سالوادور، مدیر ارشد سابق و مشاور استراتژیک فعلی در Carsome، و همچنین یکی از اعضای جامعه مشاوران پورتفولیوی ACV، به این گفتگو پیوستند. این گروه درباره استراتژی‌های کلیدی برای جذب و حفظ استعدادهای برتر در آسیای نوظهور بحث کرد.

فرهنگ کلیدی است، اما عملکرد مهمتر است

وقتی در سطح بالایی از آنها پرسیده شد که چگونه در مورد استخدام و حفظ بهترین افراد فکر کنند، گروه با بررسی تناسب و تنوع فرهنگی شروع به کار کرد. به گفته سادک، این دو مؤلفه به طور فزاینده ای برای جذب استعدادها در آسیای جنوب شرقی، جایی که استخدام هنوز محدود است، اما به آرامی در حال رشد است، اهمیت بیشتری دارند.

او اهمیت فرهنگ و یک برند کارفرمای قوی را توضیح داد – همسویی ارزش های شخصی با اهداف سازمانی نه تنها مطلوب است، بلکه برای ایجاد یک محیط کاری مثبت ضروری است. او همچنین ادامه داد که قبل از اینکه بتوانید یک برند کارفرمایی قوی داشته باشید، خود شرکت باید عملکرد خوبی داشته باشد.

همچنین بخوانید: AC Ventures: سرمایه‌گذاران تمرکز بیشتری روی ESG دارند، اما استارت‌آپ‌های اندونزیایی برای این تغییر موقعیت خوبی دارند.

“من فکر می کنم صرف نظر از نوع شرکتی که در آن کار می کنید، در پایان روز، بهره وری مهمترین چیز است. مردم می خواهند برای یک سازمان با عملکرد بالا کار کنند. آنها می خواهند با افراد بزرگ کار کنند. آنها می خواهند کارهای بزرگی انجام دهند. ما همچنین اهمیت فرهنگ را به ویژه در جنوب شرقی آسیا می بینیم. به همین دلیل است که ما سعی می کنیم اطمینان حاصل کنیم که ارزش ها و اهداف خود افراد با اهداف، ارزش ها، چشم انداز و ماموریت سازمان همسو باشد.”

سالوادور این احساس را تکرار کرد و گفت: «کارسوم مراحل مختلفی را از نظر توانایی جذب استعدادها پشت سر گذاشته است. موافقم که سازمان های با عملکرد بالا استعدادها را جذب می کنند. با این حال، من معتقدم که انگیزه های افراد مختلف نیز می تواند کاملاً متفاوت باشد. در ابتدایی ترین سطح، این را می توان به سادگی به سوالاتی مانند: آیا من با دوستان کار می کنم؟ آیا با افرادی کار می کنم که از بودن در کنارشان لذت می برم؟ آیا همه ما از رهبران الهام بخش پیروی می کنیم؟“

علاوه بر این، سالوادور توضیح داد، تلاش برای آوردن استعدادهای ارشد زیادی به یک سازمان با تلاش برای وارد کردن اعضای تیم جوان یا سطح پایه کاملاً متفاوت است. استراتژی ها برای هر دو انتهای طیف بسیار متفاوت خواهد بود.

استخدام فرامرزی و پاداش فردی

در بازارهای نوظهور مانند اندونزی، که رقابت برای استعدادهای برتر همیشه شدید بوده است، کارفرمایان باید خارج از چارچوب فکر کنند. در بسیاری از موارد، این به معنای جستجوی منطقه ای برای بهترین مدیران و مدیران است. اما استخدام برون مرزی نیز ابعاد و پیچیدگی بیشتری را برای بحث جبران خسارت به ارمغان می آورد.

سادک توضیح داد: «هنگام بحث در مورد جذب و حفظ کارمندان، بسیار مهم است که بدانیم آسیا، به ویژه آسیای جنوب شرقی، یکپارچه نیست، بلکه شامل کشورهای مختلف با گرایش‌های متفاوت است. از نظر جبران خسارت، توجه به پویایی های خاص بازار بسیار مهم است. به عنوان مثال، دولت سنگاپور به طور فعال از طرح های سرمایه گذاری حمایت می کند و جذابیت آن را برای نوآوری و کارآفرینی افزایش می دهد – برخلاف سایر مناطق.

«در حالی که استارت‌آپ‌ها به طور سنتی حقوق پایه پایین‌تری ارائه می‌دهند، این شکاف در حال کاهش است، حتی زمانی که استراتژی‌های جبران خسارت بسته به مرحله شرکت و زمینه صنعت، ظریف‌تر می‌شوند. به این ترتیب، رویکرد شرکت به مزایا و غرامت باید متناسب با شرایط محلی اعضای تیم و همچنین بلوغ سازمان باشد.”

سالوادور افزود: «فقط دوبار کلیک کردن بر روی نقطه نظر سادک، از نقطه نظر عملی، ارائه دستمزدهای بالا برای جذب و حفظ استعدادها در بازار امروز ناپایدار است. شرکت‌ها، چه کوچک و چه بزرگ، باید استراتژی‌های جایگزین را برای مشارکت معنادار کارکنان بررسی کنند. این شامل ایجاد یک محل کار است که در آن بر انعطاف پذیری، استقلال و تحرک داخلی تأکید می شود و مدیران به جای سرپرستان صرف، به عنوان مربی عمل می کنند.

همچنین بخوانید : آیا شما نیروی انسانی هستید؟

“این عناصر برای “چسبنده” کردن روابط کارمند و شرکت، افزایش رضایت شغلی و وفاداری بسیار مهم هستند.” گذشته از همه اینها، .”

استخدام استعدادهای برتر در عصر هوش مصنوعی

زهرا خاطرنشان کرد که بدون بحث در مورد پیامدهای گسترده فناوری های جدید، یعنی هوش مصنوعی، گفتگوی فعلی در مورد کارگران با مهارت بالا دشوار است. او به ابتکار اخیر دولت در سنگاپور با هدف جذب 15000 متخصص هوش مصنوعی اشاره کرد و پرسید که Carsome و B Capital چگونه در مورد وضعیت جدید مرز استعدادها در حال حاضر که هوش مصنوعی در ترکیب است، فکر می کنند.

سادک گفت: “هوش مصنوعی یک نیروی دگرگون کننده در شرکت ما است که به طور قابل توجهی نحوه عملکرد ما را در سطح جهانی شکل می دهد.” از دیدگاه شخصی و سازمانی، ما در درک و اجرای هوش مصنوعی پیشرفت چشمگیری داشته ایم. ما یک تیم هوش مصنوعی داخلی پویا ایجاد کرده‌ایم که در همه زمینه‌ها تغییر پیشگام است – از استراتژی‌های سرمایه‌گذاری گرفته تا عملکردهای عملیاتی مانند منابع انسانی و بازاریابی. این رویکرد پیشگیرانه تنها در مورد حفظ سرعت نیست، بلکه در مورد هدایت هزینه به استفاده از هوش مصنوعی برای بهبود گردش کار و فرآیندهای تصمیم گیری است.

سالوادور افزود: «بحث در مورد هدف استراتژیک جذب 15000 متخصص هوش مصنوعی قابل ستایش است، اما فقط یک شروع است. با توجه به نیاز روزافزون به فناوری هوش مصنوعی، این عدد تنها یک قطره در اقیانوس است. در دهه های آینده، تقاضا نه تنها حفظ خواهد شد، بلکه در سراسر منطقه افزایش خواهد یافت. برای پاسخ به این، یک رویکرد چند جانبه ضروری است. ارتقای مهارت کارکنان فعلی و همکاری با موسسات آموزشی برای آماده سازی دانش آموزان کلیدی خواهد بود. این استراتژی باید جذب استعدادهای فوری را با مشارکت های آموزشی بلندمدت ترکیب کند تا جریان مستمری از متخصصان ماهر در بخش هوش مصنوعی را پرورش دهد.

قسمت کامل را در Spotify، Apple و Google دریافت کنید.

–

یادداشت ویراستار: e27 هدف این است که با انتشار نظرات جامعه، رهبری فکری را تقویت کند. نظر خود را با ارسال مقاله، ویدئو، پادکست یا اینفوگرافیک به اشتراک بگذارید.

به ما بپیوندید e27 گروه تلگرام، انجمن FB یا لایک e27 صفحه فیس بوک.

اعتبار تصویر: AC Ventures

The post چگونه در جنگ برای استعدادهای برتر در آسیای نوظهور پیروز شویم اولین بار در e27 پدیدار شد.